Владельцы салонов красоты часто сталкиваются с проблемами при выборе системы начисления зарплат сотрудникам. Иногда мастера соглашаются только на сдельную оплату — стоит ли принимать эти условия или выбрать другой подход? О том, сколько платить сотрудникам, рассказала Елизавета Жиланова — основательница Школы администраторов салонов красоты.
Елизавета Жиланова
Эксперт по продажам, сервису и управлению, основатель онлайн школы PRO.ПРОДАЖИ
Варианты начисления зарплаты в салонах красоты
Первый вариант, самый популярный — сдельная оплата труда, когда сотрудник получает процент от количества или объёма выполненных услуг. В салонах красоты обычно используют три схемы:
- Оплата за вычетом материалов. Например: процедура стоит 10 000 рублей, а материалы, которые используются во время этой процедуры, стоят 2 500 рублей. Сотрудник выполняет эту услугу и кладёт 10 000 рублей в кассу, от них отнимают 2 500 рублей. От оставшейся суммы начисляют процент сотруднику
- «Чистая» оплата. Сотрудник получает процент от полной стоимости услуги, даже если салон продал её со скидкой или с учётом бонусов клиента.
- Частичная оплата, когда салон разделяет бонусные и скидочные системы. Например: клиент купил услугу за 3 000 рублей, при этом использовал персональную скидку 20% в честь дня рождения. Сотрудник получит свой процент от суммы, оставшейся за вычетом скидки — от 2400 рублей.
Я считаю, что сдельная оплата очень неудобна для бизнеса. Владельцам салонов часто приходится вступать в споры со своими сотрудниками и буквально бороться за каждую копейку. Иногда специалистам сложно донести, что стоимость материалов постоянно растёт, или что скидка клиента должна ложиться не только на плечи салона. Платить сотруднику 50% просто невозможно, иначе салону будет невыгодна эта услуга.
Есть ещё важный момент: сдельная оплата труда подразумевает, что по сути, мы берём человека в свой бизнес. Мы даём часть от выручки и при этом не имеем особых возможностей регулировать его поведение внутри компании. Руководитель при сдельной оплате труда не имеет точек влияния. Человек получает свои деньги — и на этом всё, он может в любой момент уйти в другой салон на более выгодные условия, прекратив поток клиентов и финансов в вашу компанию. Занимаясь антикризисным управлением, я понимаю, что бизнес страдает от такого способа оплаты труда, но, к сожалению, эта схема остаётся на рынке самой популярной.
Как правильно мотивировать сотрудников, чтобы достигать целей в бизнесе? Об этом подробно в статье
Второй вариант оплаты труда — это окладная система, в составе которой есть постоянная и переменная часть. Постоянная — сам оклад, переменная — надбавки в виде премий, бонусов или баллов. Например, переменная часть может быть в виде фиксированной премии при выполнении плана по продаже товаров или услуг, или повышенный процент при выполнении плана продаж.
Кстати, среди моих клиентов очень популярно внедрение рейтингов. Они базируются на голых фактах — процент выполнения плана каждым конкретным сотрудником и подразделением. В зависимости от эффективности работнику присваивается рейтинг, на основании которого потом раздаются бонусы и другие поощрения.
Главное преимущество двухуровневой системы оплаты труда — это ее переменная часть, которая начисляется сотруднику только в случае, если он был полноценным и эффективным членом команды. Это значит: соблюдал все правила внутреннего трудового распорядка, выполнял планы, был вежлив с клиентами, коллегами, руководителем, принимал активное участие в мероприятиях и внутренней жизни компании, выдвигал жизнеспособные идеи.
При разработке двухуровневой системы важно исходить из экономики конкретного бизнеса, его показателей и особенностей. Самое простое — это привязка к плану по выручке. Как рассчитать, сколько нужно платить работнику на окладе ? Размеры постоянной и переменной частей нужно базировать на трёх показателях:
1. Важно быть в рынке — чуть выше нижней границы и близко к верхней
2. Наличие дефицита кадров — если на одного работника приходится 50 компаний, то нужно предлагать кандидатам что-то интересное и соответствующее их потребностям
3. Экономика салона. Всё, что вы делаете, должно быть вам выгодно и вести к получению прибыли. Сначала считаем, потом внедряем — только так. Если действовать опрометчиво, можно потерять деньги
Окладно-премиальная система — это оптимальный вариант с точки зрения экономики, финансов и возможности развития для бизнеса. К сожалению, она мало развита и применяется в основном только для административного персонала — менеджеров, управленцев, администраторов и тех, кто занимается офисной работой, но не выполняет услуги.
Третий вариант — это почасовая оплата. Такая система встречается в сфере бьюти достаточно редко. Способ подходит для сотрудников, которые работают определённое время, или выполняют определённые задачи. Например, для моделей или специалистов, которые занимаются ведением соцсетей. Иногда салоны приглашают дополнительных сотрудников в период высокой загрузки — например, в предпраздничные дни. Такие выходы, как правило, тоже оплачиваются по времени.
Что сделать перед выбором системы оплаты для салона красоты
Самый правильный подход — начинать расчёты, связанные с экономикой салона до того, как вы начали получать доход с него. Это этап позволит понять:
- Подходит ли вам выбранное помещение
- Сможете ли вы зарабатывать в нём с конкретными брендами
- В каком диапазоне должна быть стоимость услуг
- Сколько вы сможете платить своим специалистам
У меня были случаи, когда салон платил космическую арендную плату — в 5-7 раз выше средней в этом районе. Арендодатель не шёл на уступки и не соглашался на понижение. Вывести этот салон в плюс было практически невозможно из-за завышенных постоянных расходов. Чтобы избежать таких трудностей при управлении салоном, нужно заранее просчитать экономику и фонд оплаты труда.
Не страшно, если вы не производили расчётов заранее — их можно сделать и в момент работы, чтобы понять, в каком месте у вас «дыры», сквозь которые утекают ваши деньги, и куда нужно посмотреть, чтобы начать больше зарабатывать.
Стоит ли устанавливать сдельную оплату в салоне?
Сдельная оплата труда часто превращается в ловушку, в которой салоны сидят годами. Рынок бьюти-услуг перенасыщен салонами и возможностью развиваться в интернете. В условиях дефицита кадров мастера начинают диктовать свои условия.
Сколько платят салоны мастерам? Аппетиты специалистов растут — если 10-15 лет назад они считали 25%-30% от сделки хорошей оплатой труда, то сейчас за 40% большинство специалистов с вами не будут даже разговаривать.
Конечно, этот вариант оплаты выгоднее для сотрудников — часто они получают даже больше руководителей и собственников бизнеса. Но если считать доходность такого салона, то она может стремиться к нулю, делая бизнес невыгодным для владельца. Салон начинает расти, у него высокие обороты, а собственник зарабатывает не так много, потому что вместе с выручкой в геометрической прогрессии стрелой вверх летит фонд оплаты труда.
Со сдельной оплатой получается ситуация, как в анекдоте:
Стоит мужик на улице и продаёт доллары. Просит за один доллар 99 центов. Очередь огромная. Подходит второй мужик и говорит:
— Что делаешь?
— Доллар за 99 центов продаю.
— А смысл? Прибыль-то где?
— Да всё равно на прибыль, зато обороты какие бешеные!
Если в вашем салоне действует сдельная система оплаты, и вы не видите прибыль — стоит пересчитать экономику бизнеса. Руководители, которые решились и внедрили двухуровневую систему, получают возможность зарабатывать, а их бизнес становится более экономически устойчивым и управляемым.
Кто покупает расходники на «сделке»?
Салонам на сдельной оплате труда часто приходится договариваться с мастерами о совместной оплате расходников, чтобы увеличить доход, а иногда и хоть что-то заработать. Эта ситуация некорректна, если рассматривать её в контексте бизнеса — вы открываете бизнес, значит «внутрянка» не должна касаться сотрудников, это проблема владельца. Но если ваши сотрудники на сдельной оплате, они автоматически становятся партнёрами по бизнесу. Вы можете предложить им поделить расходы на материалы, но далеко не все мастера на это согласятся — это ещё один минус сдельной оплаты.
Нужно начать с расчёта доходности услуг — она должна быть 50% и выше. Если доходность ниже 50%, то эта услуга не закроет постоянные расходы и вы никогда не сможете на ней заработать, даже если будете делать по ней миллионные обороты.
- Берём стоимость услуги — например, 1 000 рублей
- Вычитаем все переменные расходы, чтобы понять доходность услуги. Например: 500 рублей — зарплата мастеру, 200 рублей — себестоимость материалов
- Получаем, что в салоне остаётся с услуги только 30%. Выходит, что эта услуга выгодна только специалисту
Посчитайте, сколько платите мастерам, и сколько вы получаете с каждой услуги. Если это меньше 50% — делите материалы со специалистом: вычитайте стоимость материалов от услуги и платите зарплату с оставшейся суммы. Ваша задача — получать с каждой услуги минимум 50%. Но реальность такова, что большинство специалистов не согласятся на эти условия.
Стоит ли устанавливать оклад сотрудникам и как это сделать?
Я обеими руками за чистую прозрачную двухуровневую систему оплаты труда. Для её внедрения потребуется бюджет на старте, но это вложение окупится, когда салон начнёт набирать обороты и станет приносить хорошую прибыль. Постепенно зарплата и премии сотрудников начнут расти, но вместе с этим будет расти прибыль собственника бизнеса. Чтобы рассчитать оклад или процент сотрудника, нужно учесть несколько параметров.
Должность и функционал
Для каждой должности должен быть прописан определённый функционал. Нужно расписать, что входит в обязанности сотрудника — администратора, мастера, сммщика, руководителя и т.д. При необходимости можно расширить его, но не в ущерб основной занятости сотрудника.
Если у вас уже есть работающий салон, полезно иногда встать на место сотрудников — поработать администратором, посидеть в колл-центре, отвечать на отзывы и жалобы клиентов. Это поможет понять, насколько это сложно, сколько отнимает времени, и какой объём работы выполняет каждый сотрудник. Исходя из этого, вы будете понимать, какой оклад можно платить специалистам — например, сколько платить админам. Если у вас ещё нет салона, пообщайтесь с теми, кто уже открыл салоны красоты или посмотрите форумы в интернете и почитайте, что пишут люди, у которых есть опыт в этой сфере.
Возможности бизнеса
Оцените перспективы и скорость развития вашего проекта. Если вы решили открыть бизнес и создавать рабочие места, нужно понимать, сколько налогов платить за сотрудников. Это будет постоянным расходом, который стоит учитывать в зарплатной части. Если вы не в состоянии нести эти расходы, значит, не стоит расширяться или пока, вообще, открывать свой бизнес.
Странно наблюдать ситуации, когда владелец ищет секретные схемы, чтобы не платить лишние налоги и взносы за сотрудников, экономит деньги на всём и не хочет платить хороший оклад на старте. Получается, что он создаёт небезопасную зону для сотрудников, но при этом ждёт, что персонал будет хорошо работать и не требовать за это нормальной оплаты труда.
Я каждый день консультирую и общаюсь, как с сотрудниками, так и с владельцами бизнесов, поэтому могу выделить тенденцию. Как только вы заходите на рынок с желанием получить что-то, не отдавая взамен — вы будете получать таких же людей себе в штат. И наоборот — если вы заходите с нормальным намерением и с определённым бюджетом, где помимо прочих расходов заложен фонд оплаты труда сотрудников, вы сможете зарабатывать деньги в своём бизнесе. Поэтому я за честный и правильный подход.
Окладная система оплаты труда позволит:
- Искать качественные кадры, которые отлично и профессионально выполняют свою работу. Эти люди будут замотивированы тем, что компания даёт им безопасность в плане финансов и смогут в полной мере проявить свой профессионализм
- Зарабатывать в своём бизнесе. При росте выручки у вас не будут стремительно расти переменные расходы, как в случае со сдельной оплатой, поэтому доход повысится
- Получить управляемый персонал. Специалистов, которые хотят работать в нормальных условиях, намного больше, чем тех, которые пришли увести у вас клиентов. На рынке много адекватных сотрудников, которые ищут честные отношения с работодателем
Один из инструментов управления — премии. Премиальная система разрабатывается индивидуально, в зависимости от масштаба вашей компании, количества сотрудников и бюджета. Премии можно начислять разными способами:
- Давать сотрудникам, которые активно работают, соблюдают дисциплину, поддерживают опрятный внешний вид — соблюдают правила и требования, которые вы составили и зафиксировали
- Начислять процент или фиксированную сумму за выполненный план по выручке или продажам
- Назначить дополнительные KPI, привязанные к конкретному результату
Частые ошибки при найме сотрудников
Порой ко мне обращаются руководители и жалуются, что не могут найти сотрудников на оклад. Как правило, они совершают распространённые ошибки, которые мешают нанять хороших специалистов.
Низкая сумма оклада
Окладную часть важно рассчитывать, исходя из бюджета компании, но стремиться быть в рынке. Мы берём на работу людей, несём за них ответственность, поэтому наша задача — создать такие условия труда, чтобы они зарабатывали.
У меня была история, когда ко мне обратился владелец салона и сказал: «Мне кажется, что сотрудники воруют». Я спросила «Какая зарплата у ваших администраторов?». Владелец назвал какую-то смешную сумму — в 5 раз ниже той, которая должна быть у администраторов в том регионе. Неудивительно, что произошла подобная ситуация — нормальный и честный сотрудник вряд ли согласится на такую з/п.
Нужно понять, что условия диктует не рынок и не люди — в своём бизнесе их диктуете вы. В ваших силах просчитать стратегии и экономику, проанализировать бюджет и скорректировать процессы, чтобы привести бизнес в порядок. Если вы находитесь на стадии открытия, значит, нужно заранее заложить бюджет и создать такие условия труда, на которые вы сможете найти нормальные кадры.
Важно не попасть в крайности, когда:
- Сотрудники зарабатывают больше владельца
- Сотрудники получают минимальный оклад
Чем более сбалансирована будет эта система, тем более здоровые, устойчивые и плодотворные отношения будут между сотрудником и работодателем.
Неадекватные условия труда
Некоторые владельцы устанавливают минимальные оклады и навешивают на сотрудников кучу функционала, который отвлекает от основной работы. «Больше на себя возьмешь — больше заработаешь» — это неверная стратегия, она не работает в окладе. Вы должны обеспечить сотрудника работой в должности, которой он находится. Например, администратор не должен одновременно выполнять работу уборщика и СММ-специалиста.
О том, какие обязанности есть у администратора салона, мы рассказывали в этой статье
Если вы пока не можете обеспечить сотрудника работой, перейдите на сдельную оплату труда. Люди, которые хотят принести пользу вашей компании, хотят быть уверены, что смогут прокормить себя не через полгода, а прямо сейчас — это нормально.
Когда стоит задуматься о смене системы оплаты труда?
Любая форма оплаты труда может быть жизнеспособна, и если у вас нет проблем в бизнесе, вас устраивает уровень дохода и взаимоотношения с персоналом — не стоит ничего менять.
Подумать об изменениях нужно, если:
- Вы находитесь на стадии открытия бизнеса и хотите сделать все грамотно, чтобы не рисковать и не попасть в зависимость от сотрудников
- Хотите трансформировать свой бизнес или вывести его на другой уровень
- Не видите доход от своего бизнеса — вкладываете много, работа идёт полным ходом, а денег нет
Из любой кризисной или сложной ситуации можно найти выход, если взять на себя ответственность и начать работать. Если вы хотите изменить ситуацию в бизнесе, поменять взаимоотношения с персоналом, выйти из зависимости от них — можно разработать стратегию и плавно перейти на другую форму оплаты труда.
Владельцы салонов красоты, которые пересмотрели свой подход к оплате труда сотрудников, имеют прибыльные хорошие бизнесы. Они получают возможность зарабатывать не просто наравне со своими сотрудниками, а зарабатывать на своём бизнесе и не иметь людей в доле, которые будут диктовать свои условия. Для начала можно хотя бы просто обратить внимание на ФОТ и проверить, сколько платит компания за сотрудников — это может оказаться дырой, куда сливаются тонны денег.
Вывод
- Сдельная оплата часто вредит бизнесу — владелец попадает в зависимость от мастеров, а прибыль салона не увеличивается из-за постоянного роста зарплат
- Двухуровневая система — оптимальный вариант для бизнеса, который поможет расти в доходах, не зависеть от сотрудников и подбирать высококлассных специалистов. Если добавить к постоянной части интересную переменную, в виде бонусов и/или премий, можно сделать процессы более управляемыми
Если вы столкнулись с трудностями в бизнесе, стоит провести экономические расчёты и понять, сколько денег уходит в фонд оплаты труда. Часто именно здесь кроется проблема многих салонов.
