Воронка найма: как нанимать сотрудников правильно?

Текучка и нехватака кадров — головная боль многих руководителей. На поиск специалистов уходит много времени, а новые сотрудники часто увольняются, проработав 3-6 месяцев в компании. Или их приходится увольнять из-за неэффективности.

О том, как нанимать сотрудников, которые будут работать долго и принесут прибыль компании, рассказал руководитель сервиса Message.help Денис Зленко.

Что сделать перед составлением воронки?

Перед тем, как приступить к найму пресонала, нужно подготовиться — понять, для чего нужен сотрудник, составить портрет кандидата и профиль должности, расписать систему адаптации. Без этой работы не получится быстро найти подходящего кандидата и вовлечь его в работу.

Задача №1. Частая ошибка работодателей — они ищут сотрудников без привязки к целям, задачам и KPI. Перед тем, как нанимать на работу специалиста, важно понять, для каких целей он нужен. Для этого:

• Пропишите бизнес-процессы — какие действия выполняет проект или направление, в которые требуется сотрудник
• Сформулируйте цели и задачи бизнеса, для достижения которых нужен сотрудник
• Сделайте аналитику финансовых показателей бизнеса, чтобы определить слабые точки отдела, перераспределите эффективность сотрудников внутри команды
• Пропишите этапность работы в занимаемой должности и критерии перехода на каждый этап — как будет сотрудник продвигаться по карьерной лестнице, и что нужно делать для роста
• На основе полученных финансовых показателей составьте систему будущего KPI сотрудника, декомпозицию плановых показателей и детализацию финансовых целей — чтобы сотрудник понимал, куда ему двигаться и на чем акцентировать внимание

Задача №2. Нужно внедрить систему адаптации сотрудника в компании. Это особенно важно для линейных сотрудников, у которых могут возникнуть сложности с поиском информации и самостоятельным онбордингом. Система адаптации состоит из следующих этапов:

• Знакомство с политикой компании, целями и её продуктом
• Знакомство с коллективом — кто за что отвечает и по какому вопросу обращаться
• Изучение задач и целей занимаемой должности — чем предстоит заниматься и какие результаты показать
• Изучение системы мотивации и детализированный разбор достижимости плановых показателей — каких показателей нужно добиться, чтобы достичь финансовой точки роста
• Изучение инструментов, создание рабочего пространства — crm, телефония, подключение необходимых аккаунтов

Ищете удобную среду для сотрудников и продаж? Wahelp.CRM — система, в которой можно вести клиентов по воронке, ставить задачи и контролировать сотрудников

• Изучение скриптов, регламентов по работе с клиентами и отработке возражений

Пример системы адаптации для менеджера по продажам

Задача №3. Только когда проделана предварительная работа, можно перейти к составлению профиля должности — описать основные задачи и зоны ответственности сотрудника, и составить портрет кандидата. Портрет кандидата — это набор определяющих критериев, которым должен соответствовать кандидат. Например:

• Возраст
• Личностные качества
• Убеждения
• Навыки

Портрет сотрудника — некий шаблон, на который нужно ориентироваться в процессе найма. Если качества или навыки соискателя не совпадают с портретом — кандидат отсеивается.

В процессе найма важно отталкиваться от потребностей сотрудников. Времена изменились — если раньше сотрудники «гонялись» за компаниями, то теперь рынок труда совершенно другой. Пандемия внесла свои коррективы, многие компании перешли на удаленку и вакансии в регионах России стали доступны для всей страны. Теперь компании больше заинтересованы в поиске кандидатов и специалистов. Поэтому руководителю важно выстраивать воронку найма с посылом взаимовыгодного сотрудничества — сотрудник получит желаемую зарплату, а компания — закрытые задачи и прибыль.

Как составить вакансию?

Ваша задача — сделать так, чтобы вакансию увидело как можно больше релевантных кандидатов. Нужно обратить внимание на следующие параметры.

Описание вакансии

Перед тем, как нанимать людей, изучите, что ищут кандидаты и в чем основная потребность рынка труда.

Например, кандидаты на должность менеджера-продажника чаще всего боятся холодных звонков и хотят работать удалённо. Значит, в описании вакансии нужно указать, что работа будет удалённой и с входящими, а не холодными звонками. Если акцентировать внимание на таких важных мелочах, количество просмотров повысится.

Этот метод работает и в обратную сторону – например, если вы ищете сотрудника на холодные звонки, то не нужно об этом умалчивать. Кандидат окажется не готов выполнять задачи, которых не было в вакансии, и уйдёт.

Зарплата

Финансовая часть — первое, на что обращает внимание соискатель, поэтому стоит хорошо подумать, какую сумму указывать в вакансии. Обратите внимание на следующие правила:

• Если у вас нет возможности платить высокий оклад, не нужно указывать это в вакансии. Лучше написать диапазон цен и указать, из чего складывается зарплата. Например: оклад + высокий процент, или оклад + KPI
• Если оклад на должности выше, чем по рынку — это отличное конкурентное преимущество, обязательно укажите это в вакансии
• Укажите максимальную вилку заработной платы — чем шире диапазон, тем больше вариантов, что соискатель увидит вашу вакансию. Например, больше откликов будет на вакансию с вилкой 80-250 тысяч рублей, чем с вилкой 70-100 тысяч рублей
• Даже если сотрудники в компании пока не зарабатывают по верхней планке, распишите, каких показателей нужно достичь, чтобы добиться такого дохода. Ещё один вариант — указать доход, который получают лучшие сотрудники на схожей должности

Три секрета успешного найма сотрудников в нашей статье

Описание компании

Ваша задача — показать компанию с выгодной стороны, чтобы потенциальному сотруднику захотелось здесь поработать. Укажите, чем занимается ваша компания, сколько лет на рынке, каких результатов добились, какие ближайшие глобальные планы, в связи с чем открыта вакансия. Напишите конкурентные преимущества, достижения, философию, определяющую вашу компанию.

Пример вакансии для менеджера по продажам

Запуск воронки найма

После того, как проведены подготовительные работы, можно запускать воронку найма — разместить вакансию и отсеивать кандидатов.

Первый этап воронки

Первое, что нужно сделать — провести предварительный отбор, который отсеет самых релевантных соискателей, исходя из вашего портрета кандидата. Это можно сделать автоматически, установив необходимые фильтры на сайте HeadHunter. Например, можно установить следующие параметры:

• Пол — женский
• Опыт — от 1 до 3 лет
• Возраст — от 25 до 35

Кандидаты, которые откликнулись, но не соответствуют заданным параметрам, будут автоматически получать отказ.

Второй этап воронки

Попросите соискателя выполнить задание, по которому можно будет оценить, насколько человек подходит на должность. Тестовое задание не должно быть длинным и сложным — кандидаты в активном поиске могут оставлять по сотне откликов в день, и объёмные задания их только отпугнут.

Например: вы ищете менеджера по продажам, вам важно оценить его речь, умение грамотно формулировать и выражать мысли. Задание может быть таким — записать голосовое сообщение, в котором описать опыт в продажах, рассказать кейсы и мотивировать, почему нужно выбрать именно его. Таким образом вы убиваете сразу двух зайцев — соискатель не тратит много времени, а вы понимаете, стоит ли приглашать кандидата на следующий этап.

Третий этап воронки

Следующий этап — собеседование. Как проводить собеседование, зависит от того, на какую должность вы нанимаете человека. Если это линейные сотрудники — нет смысла тратить по часу на собеседование, достаточно выделить 15 минут на каждого соискателя. Какие вопросы задавать на собеседовании — рассмотрим на примере менеджера по продажам. Можно:

• Спросить об опыте в продажах и последнем месте работы
• Попросить продемонстрировать навыки продаж на примере продукта, с которым кандидат уже работал

Такой подход наглядно продемонстрирует, как человек умеет выходить из нестандартных ситуаций, как умеет продавать и не приукрасил ли он свои успехи на предыдущих работах.

Если вы ищете специалиста — например, из сферы IT, подход будет другим. Важно получить более полное представление о кандидате, его профессиональных навыках и хард скиллов. Для этого:

• Задайте заранее подготовленный список вопросов, которые помогут выявить нужные качества. Например, если вы ищете разработчика, можно спросить об его опыте реальных проектов, знании языков программирования и технологий
• Дайте задачу и посмотрите, как кандидат справится с её решением. Задача должна быть похожа на реальную работу специалиста на обсуждаемой должности, сроки на выполнение должны быть сжаты

На этапе собеседования пригодятся расчёты финансовых целей сотрудника, которые вы прописывали на первом подготовительном этапе. Расскажите, на какой доход можно выйти через определённое время работы в компании, опишите систему роста внутри компании. Многим кандидатам важно знать, что они не будут просиживать несколько лет на одной и той же должности, а смогут перейти на более интересный для себя этап карьеры.

Что делать после найма?

На собеседовании важно обозначить кандидату срок, в течение которого будет оглашено решение. Этот срок должен быть коротким — хорошие кандидаты нужны всем, и если долго раздумывать, они уйдут в другую компанию.

Как нанять работника после принятия решения? Сообщите кандидату о положительном результате и отправьте офер. В офере нужно прописать в презентационном формате:

• Условия работы — график, продолжительность испытательного срока, условия отпуска
• Финансовый результат — размер заработной платы, условия выплаты премий и бонусов
• Результат, который от сотрудника на этой должности ждёт компания

Чем больше подробностей в офере — тем меньше риск возникновения недомолвок в первые месяцы работы.

После того, как вы заключили правильно составленный договор найма, и сотрудник приступил к работе, включайте систему адаптации. Обеспечьте человеку комфортные условия работы, подготовьте необходимые для изучения материалы, распишите цели и задачи на адаптационный период.

Вывод

Перед тем, как приступить к найму, важно:

• Понять, для чего нужен сотрудник — описать, какие задачи он будет выполнять и в каких процессах участвовать
• Составить план адаптации, по которому сотрудник будет вливаться в рабочие процессы
• Составить портрет кандидата, на который нужно ориентироваться в процессе поиска

Затем нужно составить вакансию и разместить ее на работных сайтах. После чего включается воронка найма:

• Первый этап — отсеиваются кандидаты, которые не подходят по основным критериям
• Второй этап — отбор наиболее подходящих соискателей с помощью тестового задания
• Третий этап — собеседование

После того, как вы нашли подходящего сотрудника, нужно выслать ему офер, заключить договор найма и плавно подключить человека к работе с помощью системы адаптации.