Три секрета успешного найма персонала

На нынешнем рынке труда нельзя просто составить текст вакансии с описанием обязанностей сотрудника и ждать, что отклики посыпятся сами. Чтобы нанять специалиста и не прогадать, собственнику или руководителю нужно чётко понимать, какой сотрудник ему нужен: для каких задач, что должен уметь, какими навыками обладать. К тому же, важно понимать, что не только он выбирает кандидата, но и кандидат компанию.

Яна Иванченко поделилась тремя секретами успешного найма персонала, рассказала, где искать резюме и как выстраивать собеседование.

Ошибки в найме

Руководители зачастую не знают, какого сотрудника ищут. Например, говорят: «Я ищу парикмахера» и на этом всё. А какой он должен быть? С какими качествами? Об этом мало кто задумывается. Поэтому сотрудники приходят и воруют базу, не соблюдают правила и субординацию. Картинка руководителя такая — хотим иметь команду, объединённую целью, когда мы задаём темп, а все радостные и с удовольствием кричат: «Да, давайте делать скидки, давайте работать круглосуточно, давайте сделаем праздник или генеральную уборку в салоне!». Это ожидания, но чаще всего они не соответствуют реальности.

Первая ошибка найма персонала — нет портрета сотрудника. Я заметила её и за собой в начале пути — мы часто изучаем целевую аудиторию, наших клиентов, но не изучаем целевую аудиторию наши сотрудников. Кем они должны быть? Может быть когда-то вы прописывали аватар своего клиента. А кто-нибудь прописывал аватар своего сотрудника? Будет здорово, если на каждую вакансию вы будете писать нового аватара.

Один аватар на весь штат не работает. Например, бухгалтер может быть системный и не командный человек, но он должен быть анализатором, который любит таблицы, цифры. Если говорить о мастере, то можно допускать, что он будет творческой личностью и не таким системным, но обязательно должен любить людей и уметь говорить с ними.

Вторая ошибка — нет «продажи» вакансии. Руководитель сливает собеседование и не продаёт вакансию, кандидат не заинтересован и поэтому уходит. Обычно это происходит из-за отсутствия сценария собеседования, мало кто из руководителей показывает свой салон кандидату, а также не сообщает цифры зарплаты.

Я часто провожу супервизии для клиентов: ставим собеседование на запись и потом проводим разбор — что было правильно, что нужно было докрутить и почему не получилось вовлечь потенциального сотрудника, продать свою вакансию.

Есть такая фраза — «В переговорах выигрывает тот, кто задаёт вопросы». Кто много говорит, тот проигрывает. Мы часто пытаемся рассказать много «вкусного» и интересного потенциальным сотрудникам, стать красивыми в их глазах, но таким образом проигрываем переговорный процесс. Обязательно нужно задавать вопросы кандидату, просить рассказать о себе и ответить на его встречные вопросы.

Обо всём подробнее — три секрета как нанимать сотрудников правильно.

Если вы управляете бьюти-бизнесом и ищете мастера или администратора, дополнительно читайте нашу статью: «Как подбирать сотрудников в салоны красоты».

Первый секрет найма — портрет идеального сотрудника

Первый секрет — прописать портрет сотрудника в команду по каждому направлению. В портрет идеального сотрудника входит:

• Окружение
• Поведение
• Способности, навыки, опыт
• Убеждения, ценности
• Миссия

Окружение. Например, мой штат практически полностью состоит из замужних женщин с детьми. Я прописывала это специально, чтобы человек не был карьеристом, он работал 2/2 и у него не было желания и возможности принимать клиентов у себя дома. Поэтому я чаще всего прописываю в аватар сотрудника в «Окружение», что в его семье первый добытчик — супруг, есть дети, чтобы у него не было возможности ещё работать и в выходные.

Поведение. Здесь его паттерны, которые он транслирует, что вам важно и вам откликается.

Способности, навыки и опыт. Они зависят от того, можете ли вы обучать сотрудника. Я не действующий мастер, поэтому стараюсь искать сотрудников уже с опытом. При выборе своего сотрудника вы можете написать, что опыт вам не важен, главное — желание развиваться, а вы сможете его научить.

Убеждения, ценности. Тоже важный момент, куда он смотрит, ориентирован ли сотрудник на людей, готов ли нести миссию вашего салона и какая миссия у него по жизни. Конечно, не у каждого мастера будет миссия, но его убеждения и ценности — это 100% нужно прописывать в аватаре.

Здесь есть тонкая грань — то, что вам кажется настолько элементарным, может быть непонятным для сотрудника. Поэтому чем больше характеристик вы пропишете в аватаре будущего сотрудника, тем больше удивитесь, когда к вам в команду начнут приходить именно эти люди.

Второй секрет успешного найма — текст объявления с фото

Секрет второй — прописать текст высококонверсионного объявления с выделяющимся фото. Алгоритм объявления:

• Почему вы
• Портрет сотрудника (его качества). Если ты…
• Требования к кандидату
• Что даёт компания
• ЗП (максимальный заработок сотрудника в компании — заработная плата в месяц)

Примеры конверсионных объявлений

Почему вы. Чаще всего я открываю объявления о найме, где сразу идут требования к сотрудникам — со словами «Вы обязаны, вы должны, мы ждём от сотрудника, мы ищем сотрудников с такими-то характеристиками», но не написано, что вы за компания, почему кандидат должен выбрать вас. Первое, что я рекомендую в алгоритме объявления — пишите, пожалуйста, почему именно вы, ваш салон.

Например, если моим салонам всего 3 года, то я в объявлении буду писать, что мы — динамично развивающаяся сеть салонов. Также я напишу, сколько у меня уже сотрудников работает. В объявлении стоит указывать, какой у вас стаж работы, сколько по времени работают сотрудники — это тоже хорошо показывает ваш статус.

Портрет сотрудника. Прописываете портрет сотрудника — его качества и умения. Можно начать со слов «Если ты…». Например, «если ты — мастер с опытом более года…» и далее то, что вы по аватару считаете нужным и интересным прописать. Пишем ценности, любовь к людям, желание общаться, умение слушать и слышать людей. А вот в требования к кандидату пишем его опыт, профессиональные навыки.

Что даёт компания. Здесь вы можете подсветить не только материальные мотивации, которые у вас есть: корпоративы 2 раза в год, обучение за счёт компании, постоянное развитие. Это маршрутная карта карьерного роста вашего сотрудника. Например, по моей маршрутной карте сотрудники могут вырасти даже до партнёров.

Заработная плата. По зарплате настоятельно рекомендую не писать 30%, 40%. Это не зарплата, а что-то непонятное. Ко мне часто приходят люди, которые спрашивают, сколько у вас зарплата? Мы платим, например, 40%. Они говорят, что этого мало. Я знаю точно, что по рынку есть салоны, где платят 50%. Но я как руководитель знаю, что тот, кто платит 50%, не вкладывает ни рубля в рекламу, продвижение своего салона. Потому что наша маржинальность и рентабельность не позволяет при зарплате 50% мастерам вывозить дополнительные расходы.

Поэтому лучше, если вы в вакансии напишете реальную зарплату вашего сотрудника. Если вы только открываетесь, запускаетесь, можете посчитать среднюю зарплату вашего сотрудника, которую он может получать и указать её. Пропишите именно цифрами.

Третий секрет найма — прописать сценарий собеседования и следовать ему

Сценарий собеседования может быть таким:

• 10 минут — знакомство, анализ опыта
• 5 минут — вопросы к кандидату
• 10 минут — продажа вакансий из ценностей кандидата
• 5 минут — вопросы работодателю
• 5 минут — экскурсия по салону

Я рекомендую проводить не групповые, а индивидуальные собеседования с мастерами. Групповые подходят только для позиций администратора.

Оффер отправляем кандидату только на следующий день.

Начало собеседования. Обязательно озвучьте, что собеседование будет проходить всего 30 минут. Если вы это озвучите, то кандидат будет знать, что у него есть время задать вопросы и он не будет вас прерывать. Если, двигаясь по этому регламенту, вы уложитесь в 30 минут, то это подчеркнёт вашу авторитетность, покажет, что вы руководитель — «сказали и сделали».

Рассказ кандидата и вопросы от руководителя. Первые 10 минут кандидат рассказывает о себе, своём опыте, навыках, всё, что посчитает нужным. Потом руководитель задаёт вопросы. Когда вы будете слушать ответы, делайте пометки — кандидат будет говорить, что для него ценно. Если говорит о семье, детях, то это его ценность. А если о том, что ему нужно платить ипотеку и он готов на сверхурочные, то он будет «топить» за деньги.

Вопросы от кандидата и экскурсия. Дальше он задаёт вопросы и вы проводите экскурсию по салону. Я всегда за то, чтобы кандидатам проводили экскурсию. Когда к вам на собеседование приходит потенциальный сотрудник, он попадает в незнакомое пространство, где вам всё известно. Для него это агрессивная среда, он не знает, что с ним будет происходить, что его ждёт, какие вопросы ему будут задавать.

Когда вы даёте инструкцию человеку, как будет происходить собеседование, это его расслабляет. Он расскажет вам всё как на духу, вы сможете вытащить из него любую, даже секретную информацию.

Как выделиться на фоне конкурентов на площадках по найму сотрудников

Приведу пример с Авито, который чаще всего используют при поиске сотрудников.

Заходит наш потенциальный сотрудник на площадку Авито и видит кучу объявлений, фотографий, которые выкладывают руководители. Это выглядит для него как огромная полка в магазине с одинаковыми коробками. Чтобы привлечь кандидата, нужно выделиться на общем фоне, подсветить своё объявление.

Фото пустых салонов, даже очень красивых, отпугивают людей, они показывают, что у компании нет клиентов. Нарисованные картинки, которые закрывают реальность, тоже отпугивают — посетители понимают, что здесь что-то скрывают, возникает вопрос, почему не выкладывают реальные фото?

Часто на Авито встречается, когда в качестве картинки используют логотип. Если у вас известный бренд и его знают в городе, то это рабочая история. Если вы недавно на рынке или какой-то локальный салон в спальнике, то ваш логотип не зайдёт, он пока не известен рынку.

Лайфхак. Я часто использую в объявлениях фото с корпоративов, где собирается весь штат. Пусть даже это будут фото на фоне бассейна, зато люди увидят, какой большой коллектив, какая классная компания. Уже у потенциальных сотрудников закрывается одна боль — «круто, у них есть корпоративы, здесь весело и есть драйв». Также такая фотография будет выгодно выделяться на фоне общей массы.

На втором фото видно, что в салоне есть посетители, кресла заняты. У кандидата это вызывает доверие к компании

Если вы ещё не используете этот приём, то два раза в год нужно обязательно делать контентную съёмку. Лучше, чтобы это сделал профессиональный фотограф. На фото должны быть заполненные кресла, сотрудники — в работе. Если это администратор — то он должен быть за стойкой, например, принимать оплату через эквайринг. Так человек понимает, что уровень салона высокий. Даже если вы ещё небольшой салон, всегда есть что и чем подсветить.

Сделайте крутое упражнение — напишите, чем вы отличаетесь, чем ваша компания уникальна на рынке. Если это не масштабность, то 100% есть что-то другое, что вы начнёте подсвечивать и найдете отклик от потенциальных сотрудников благодаря своей уникальности.

Где искать сотрудников, кроме Avito, HH и SuperJob

Местные каналы. Мои салоны находятся в спальных районах, поэтому я состою во всех домовых чатах ЖК в нашей локации и публикую там объявления по найму. Это ещё и хороший источник клиентов, при добавлении в такие чаты мы сразу забираем клиентскую базу — подписчиков. Также в каждом городе есть телеграм-каналы под названием «Работа».

Блогеры, компании, магазины. Предлагаю использовать тем, кто ищет стилистов, парикмахеров-универсалов, публиковать вакансии в каналах, на которые подписаны ваши потенциальные кандидаты. Например, я использую магазины расходников, материалов, где покупаю продукцию. У них есть группы в Ватсап, Телеграм — они наверняка не будут против разместить ваши объявления у себя на площадке, ведь вы их клиент.

Реферальная программа. Если начинается летний сезон и откликов мало, то я подключаю своих сотрудников. У нас есть договоренность: если мой сотрудник приводит в салон коллегу, рекомендует нас, то через 2 месяца успешной работы его друга или подруги я даю премию в размере 10 000 рублей.

Школы мастеров. У меня есть хороший опыт взаимодействия со школами, хоть они и выпускают совсем «зелёных» мастеров, но их можно подтянуть. Такую возможность мы тоже используем.

Чаты с коллегами. У нас есть чат руководителей города. В нём сообщают, если, например, в другой салон пришел мастер, но у них вакансия закрыта, то контакты этого сотрудника передадут тем, кто ищет человека.

Яна приглашает всех на бесплатный марафон по найму «Шах и мат», на котором вы пройдете путь от объявления до собеседования и сможете собрать свою идеальную команду сотрудников. Ссылка на регистрацию на марафон: https://beauty-syndicate.ru/freemarafon

Отсканируйте QR-код, подпишитесь на блоги Яны и получите подарок

Вывод

Чтобы собрать идеальную команду сотрудников, стоит следовать трём секретам найма от Яны:

1. Пропишите подробно портрет сотрудника, которого вы хотите нанять. Впишите туда не только профессиональные качества, но и личностные, а также его ценности

2. Составьте текст объявления так, чтобы повысить конверсию отклика. Используйте зарплатные цифры вместо указания процентной ставки, вставьте фото с полной посадкой в салоне

3. Подготовьтесь к собеседованию. А именно — составьте сценарий собеседования на 30 минут, включите в него вопросы от кандидата, экскурсию по салону